秦世堃也不是瞎编的理由，他是真的忙。

自从动创的项目启动，团队可以说是困难重重，秦世堃不得不亲自坐镇，和项目团队一起研究对策。

他们的人确切来说已经进驻了动创，尤其几个分析员基本就是常驻在动创办工了，而作为项目经理的游达勇更是需要两边的办公点来回跑，这段时间瘦了不少。

“你个万恶的资本家，是要把我的剩余劳动价值都压榨光吗？”今天因为要开会研讨，游达勇回到秦世堃这边，一进办公室就哭天抢地。

“都能说出剩余劳动价值了，证明这些日子有长进嘛。”秦世堃难得真心地夸赞他。

游达勇却以为秦世堃在说风凉话，更是气愤。“哼，我要跟舅舅告状，说你欺负我！”

“你是小孩子吗？还搞家长告状这一招。况且这是你自己谈回来的项目，是谁要压榨你了。”秦世堃边着早餐三明治，在电脑前浏览着邮件系统。

游达勇被呛得说不出话来，他实在是悔不当初，没想到真被秦世堃说中，动创就是个硬骨头。

“动创那帮HR真是油盐不进滴水不漏，尤其那个女总监，我现在看见她背影都有打人的冲动。”

他们是公司层面雇请的顾问公司，主要目的是改革人力资源部目前的架构。按说人力资源部门应该全力配合，可是以人力资源总监为首的整个HR团队，表面配合，实际上很多核心的数据和资料并没有主动提供，导致他们的咨询团队进驻两个星期了，工作一点实质性进展都没有。

“不难理解，这是动创找咨询公司背后的原因。如果他们可以推动内部改革，就不至于要花这笔钱了。”秦世堃预料到会有阻力，只是没想到自己派出了明星阵容，还是找不到抓手。

“企业文化那边呢？会不会好推进一点？”架构调整涉及到某些人的直接利益，受到阻力在所难免。这次咨询项目的第二个目标是重塑企业文化，也许会比较容易切入。

“哎都一样，不信你等会儿问两位带队老师。”游达勇一脸生无可恋。

秦世堃也皱起了眉，他们今天的会议需要碰出一个方向了，距离第一阶段目标交付剩下两个月时间，现在的进度明显落后。

在会议室，负责架构调整的高级顾问何铭上来就大吐苦水，吐槽动创的人力资源部门。

“这帮人是公然与改革作对的，表面上全力配合，实际上很多坑眼看着你要踩了也故意不提醒。而且他们连个人才库都没有，之前也没做过正儿八经的人才盘点，各种统计数据杂乱无章。”

一个初创只有百来号人的小公司，短时间内发展撞壮大到近万人，HR每天做最多的就是招人、签约、办理入职。没有一定高瞻远瞩的格局，根本来不及花时间与成本去完善各种基础数据库的建设。

“我这边也一样，互联网公司喜欢搞狼性文化一套，但是残酷的竞争机制导致部门壁垒根深蒂固，员工之间关系淡漠。”

另一位负责企业文化的高级顾问陈秋漪同样直摇头。